1. Objeto, finalidad y declaración de principios

El presente Protocolo tiene por objeto establecer en NOVELTY AUDIOVISUAL, S.L. un sistema específico de prevención, detección, tramitación, investigación y respuesta frente a cualesquiera conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo, así como frente a otras conductas conexas que puedan atentar contra la libertad sexual, la dignidad, la integridad moral y la salud de las personas en el ámbito laboral, incluidos los entornos digitales y las comunicaciones relacionadas con el trabajo.

La empresa manifiesta expresamente su tolerancia cero frente a toda conducta constitutiva de acoso sexual, acoso por razón de sexo, represalia frente a quien denuncie o colabore de buena fe, así como frente a cualquier actuación que genere un entorno intimidatorio, degradante, humillante, hostil u ofensivo en el trabajo.

NOVELTY AUDIOVISUAL, S.L. asume el compromiso de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de este tipo de conductas, de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a denuncias o reclamaciones, de investigar con diligencia los hechos que se comuniquen y de adoptar sin demora las medidas cautelares, correctoras, preventivas y disciplinarias que resulten procedentes.

La empresa reconoce que estas conductas lesionan derechos fundamentales de la persona, singularmente la dignidad, la igualdad, la no discriminación, la integridad moral, la intimidad y la salud, y que su erradicación constituye una obligación legal, preventiva y organizativa.

2. Marco normativo

El presente Protocolo se aprueba al amparo de la normativa vigente y, en particular, de:

• la Constitución Española;
• el Estatuto de los Trabajadores;
• la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales;
• la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres;
• el Real Decreto 901/2020;
• la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual;
• la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en lo que resulte aplicable;
• el Reglamento (UE) 2016/679;
• la Ley Orgánica 3/2018;
• el convenio colectivo de aplicación;
• y el Convenio OIT núm. 190, como criterio interpretativo.

3. Ámbito subjetivo y objetivo de aplicación

El presente Protocolo será de aplicación a toda persona que preste servicios o se relacione profesionalmente con la empresa, con independencia de la naturaleza de su vínculo, incluyendo, entre otras:

• personas trabajadoras por cuenta ajena;
• personal directivo;
• personas con contratos temporales, fijas discontinuas o indefinidas;
• personas en formación, prácticas curriculares o extracurriculares;
• becarios y personas voluntarias;
• personas trabajadoras cedidas por ETT;
• personal de contratas y subcontratas que coincida en el entorno de trabajo;
• candidaturas en procesos de selección, cuando los hechos guarden relación con dicho proceso;
• y terceras personas vinculadas al entorno laboral, como clientes, proveedores o colaboradores, cuando la conducta se produzca en el marco de la actividad profesional o con ocasión de ella.

El Protocolo será aplicable a las conductas que se produzcan:

a) en el centro o lugar de trabajo, cualquiera que sea su naturaleza;
b) en dependencias anexas, zonas de descanso, aseos, vestuarios, comedores o espacios comunes;
c) durante desplazamientos, viajes, actividades formativas, eventos profesionales o sociales vinculados al trabajo;
d) en el marco de comunicaciones laborales, incluidas las realizadas mediante correo electrónico, mensajería instantánea, plataformas digitales, llamadas, videollamadas o redes sociales;
e) en alojamientos facilitados por la empresa;
f) en los trayectos entre domicilio y trabajo, cuando exista conexión suficiente con la relación laboral;
g) y, en general, en cualquier situación conectada con el trabajo o resultante de este.

4. Definiciones

4.1 Acoso sexual

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual, no deseado por la persona que lo recibe, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra su dignidad, en particular cuando cree un entorno intimidatorio, degradante, humillante, hostil u ofensivo.

Se considerará asimismo acoso sexual el condicionamiento de un derecho, expectativa de derecho, mejora, permanencia, promoción, formación, retribución o cualquier condición de trabajo a la aceptación de requerimientos de naturaleza sexual.

4.2 Acoso por razón de sexo

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, de su embarazo, maternidad, lactancia, ejercicio de derechos de conciliación u otras circunstancias vinculadas al sexo, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante, hostil u ofensivo.

4.3 Conductas en entorno digital

Se incluyen expresamente las conductas cometidas por medios tecnológicos o digitales, tales como mensajes, imágenes, vídeos, audios, publicaciones, comentarios, videollamadas, seguimientos, contactos reiterados no deseados o cualquier otra forma de ciberacoso vinculada al trabajo.

4.4 Represalias

Queda prohibida toda represalia, trato desfavorable, perjuicio profesional o personal, amenaza o presión contra la persona denunciante, la presunta víctima, quienes presten apoyo o quienes colaboren de buena fe en la investigación.

5. Conductas constitutivas

Tendrán consideración orientativa, sin carácter exhaustivo, las siguientes conductas:

• insinuaciones, proposiciones o requerimientos sexuales no deseados;
• comentarios obscenos, sexistas o vejatorios;
• bromas de contenido sexual o por razón de sexo;
• contacto físico no deseado, roces, abrazos, besos o acercamientos invasivos;
• miradas lascivas, gestos obscenos o exhibición de material sexualmente explícito;
• envío de mensajes, imágenes, enlaces, audios o vídeos de contenido sexual o sexista;
• difusión de rumores sobre la vida sexual o íntima;
• desautorización, desprecio, aislamiento o hostigamiento por embarazo, maternidad, lactancia o conciliación;
• asignación degradante de tareas o vaciamiento de funciones por razón de sexo;
• amenazas o represalias por rechazo de avances o por denuncia;
• cualquier otra conducta que, atendidas las circunstancias del caso, pueda encajar en las definiciones anteriores.

6. Principios rectores del procedimiento

El procedimiento regulado en este Protocolo se regirá por los siguientes principios:

• confidencialidad;
• celeridad;
• diligencia;
• imparcialidad;
• contradicción;
• respeto a la dignidad de todas las personas implicadas;
• protección frente a represalias;
• minimización del daño y evitación de la victimización secundaria;
• proporcionalidad;
• perspectiva de género;
• protección de la salud y seguridad de la posible víctima;
• y cumplimiento de la normativa de protección de datos.

La mera presentación de una queja o denuncia no determinará por sí sola la veracidad de los hechos, que será apreciada tras la investigación correspondiente, sin perjuicio de que toda comunicación se tramite con la máxima diligencia y sin exigencia de pruebas imposibles a la persona que denuncia.

7. Medidas preventivas

La empresa desarrollará, al menos, las siguientes medidas preventivas:

a) difusión efectiva del Protocolo a toda la plantilla y a las nuevas incorporaciones;
b) acciones de información y sensibilización periódicas;
c) formación específica para mandos, personal directivo, RRHH y personas instructoras;
d) integración del riesgo de acoso en la evaluación de riesgos psicosociales;
e) coordinación con el servicio de prevención;
f) revisión periódica de la eficacia del Protocolo;
g) adopción de medidas organizativas que favorezcan un entorno respetuoso y seguro.

8. Presentación de quejas o denuncias

Podrá activar este Protocolo:

• la persona afectada;
• cualquier persona que tenga conocimiento directo de los hechos;
• la representación legal o sindical, con conocimiento de la persona afectada cuando ello sea posible;
• y, en su caso, quienes actúen en apoyo de la persona afectada.

Las denuncias podrán presentarse a través de los siguientes canales:

• correo electrónico específico: rrhh-spain@novelty-spain.com;
• entrega escrita en sobre cerrado en el Dpto. RRHH, a la atención del/la responsable de RRHH;
• comparecencia personal ante la persona instructora, levantándose acta reservada.

Recibida la comunicación, se emitirá acuse de recibo, salvo que ello pueda comprometer la seguridad o confidencialidad del procedimiento.

9. Órgano instructor

Se designa como persona instructora titular Marina Calabuig y como suplente a Xènia Garreta.

Cuando concurran circunstancias que puedan comprometer la imparcialidad, tales como relación jerárquica directa, interés personal, amistad íntima, enemistad manifiesta o cualquier otra causa relevante, la persona instructora deberá abstenerse y será sustituida por la suplente o, en su caso, por una persona o entidad externa especializada.

Si la persona denunciada perteneciera al departamento de recursos humanos, a la dirección o a un nivel jerárquico que pudiera comprometer la neutralidad interna, la empresa podrá acordar desde el inicio la instrucción externa del expediente.

10. Admisión, investigación y audiencia

Recibida la denuncia, en el plazo máximo de 10 días laborables se acordará su admisión a trámite y la apertura de la investigación.

La investigación se practicará con carácter reservado y, con carácter general, en el plazo máximo de 30 días laborables, prorrogable motivadamente cuando la complejidad del asunto lo exija.

Durante la instrucción:

• se oirá a la persona denunciante o presunta víctima;
• se dará audiencia a la persona denunciada;
• se recabará la documentación, mensajes, registros o pruebas pertinentes;
• podrán practicarse entrevistas con testigos;
• las partes podrán aportar los medios de prueba que estimen oportunos;
• ambas partes podrán comparecer acompañadas por una persona de su confianza o por representación legal o sindical, con deber de sigilo.

Las entrevistas se realizarán de modo que se evite la confrontación innecesaria y la revictimización.

11. Medidas cautelares

Desde el inicio y durante toda la tramitación, la empresa podrá adoptar las medidas cautelares necesarias para proteger a la posible víctima, evitar la continuidad de la conducta y preservar la investigación.

Entre otras, podrán acordarse:

• separación funcional o física de las personas implicadas;
• cambios provisionales de turno, dependencia o canal de comunicación;
• limitación de contactos;
• teletrabajo, cuando proceda;
• cualquier otra medida proporcionada y temporal.

En ningún caso estas medidas supondrán un perjuicio para la posible víctima sin su consentimiento, salvo imposibilidad objetiva debidamente justificada.

La adopción de medidas cautelares no prejuzga el resultado de la investigación.

12. Informe de conclusiones

Concluida la investigación, la persona instructora emitirá un informe motivado que recogerá:

• antecedentes;
• hechos investigados;
• pruebas practicadas;
• valoración de los indicios y de la credibilidad de las fuentes;
• hechos acreditados, no acreditados o insuficientemente acreditados;
• y propuesta de archivo, medidas correctoras, preventivas o disciplinarias.

Si se apreciaran indicios racionales de conducta constitutiva de acoso, el informe propondrá la adopción de las medidas disciplinarias y organizativas que procedan.

Si no se apreciaran indicios suficientes, se propondrá el archivo, sin perjuicio de recomendar actuaciones preventivas o correctoras si se detecta conflicto, trato inadecuado o riesgo psicosocial.

13. Resolución

La dirección de la empresa resolverá en el plazo máximo de 10 días laborables desde la recepción del informe.

La resolución podrá:

a) archivar las actuaciones;
b) adoptar medidas preventivas, correctoras u organizativas;
c) imponer la sanción disciplinaria que proceda conforme al convenio colectivo y a la legislación laboral;
d) acordar medidas de protección, apoyo o seguimiento.

Cuando los hechos pudieran revestir caracteres de infracción penal o administrativa grave, la empresa actuará conforme a Derecho y, en su caso, pondrá los hechos en conocimiento de la autoridad competente, sin perjuicio de la respuesta laboral interna.

La resolución se notificará a las personas interesadas preservando al máximo la confidencialidad.

14. Medidas disciplinarias y de reparación

La acreditación de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo podrá dar lugar a las sanciones disciplinarias previstas en el convenio colectivo aplicable y en la legislación laboral, incluida, cuando proceda, la sanción de despido disciplinario.

Con independencia de la sanción, la empresa adoptará las medidas de reparación y no repetición que resulten procedentes, entre ellas:

• protección de la persona afectada;
• apoyo psicológico o social, si procede;
• adaptación temporal de condiciones de trabajo con su consentimiento;
• vigilancia reforzada frente a represalias;
• acciones formativas y de sensibilización;
• revisión de la evaluación de riesgos psicosociales;
• y seguimiento efectivo de la situación.

15. Seguimiento

En un plazo no superior a treinta días naturales desde la resolución, se realizará seguimiento reservado del cumplimiento y eficacia de las medidas adoptadas.

De dicho seguimiento se emitirá informe interno, con acceso restringido, proponiendo en su caso nuevas medidas.

16. Protección de datos personales

Los datos personales tratados en aplicación de este Protocolo serán tratados por NOVELTY AUDIOVISUAL, S.L. con la finalidad exclusiva de gestionar, investigar y resolver las comunicaciones recibidas, adoptar las medidas procedentes y, en su caso, defender los intereses de la empresa y de las personas afectadas en procedimientos administrativos o judiciales.

El tratamiento se realizará sobre la base del cumplimiento de obligaciones legales, del ejercicio de poderes de dirección y control dentro del marco laboral, de la protección de intereses vitales cuando proceda y del interés público o legítimo concurrente en la prevención y sanción de conductas ilícitas en el entorno de trabajo, en los términos legalmente aplicables.

Solo tendrán acceso a la información las personas estrictamente autorizadas y en la medida indispensable para el desempeño de sus funciones.

Los datos se conservarán únicamente durante el tiempo necesario para la tramitación del expediente y, posteriormente, quedarán bloqueados durante los plazos de prescripción legal o mientras puedan derivarse responsabilidades judiciales o administrativas.

Los derechos de acceso, rectificación, oposición, limitación y demás legalmente procedentes podrán ejercitarse conforme a la normativa de protección de datos, sin perjuicio de las limitaciones legalmente aplicables cuando el tratamiento resulte necesario para el cumplimiento de obligaciones legales o para la formulación, ejercicio o defensa de reclamaciones.

Queda prohibida la difusión o utilización de la información obtenida en el procedimiento para finalidades distintas de las aquí previstas.

17. Compatibilidad con otras vías

La tramitación de este Protocolo es compatible con el ejercicio por la persona afectada de cuantas acciones administrativas, judiciales o penales estime oportunas, incluida la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

18. Vigencia, revisión y actualización

El presente Protocolo entrará en vigor desde su aprobación y comunicación efectiva a la plantilla.

Será objeto de revisión cuando:

• cambie la normativa aplicable;
• así lo aconseje la experiencia derivada de su aplicación;
• lo exija una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social;
• se produzcan cambios sustanciales organizativos;
• o exista resolución administrativa o judicial que afecte a su adecuación.

Fdo.

NOVELTY AUDIOVISUAL, S.L.